En 2026, recruter un Sales en Tech est devenu mission impossible pour 80% des boîtes. Et ce n'est pas une question d'argent. C'est une question de marché. Il n'y a pas assez de bons commerciaux pour le nombre de startup qui se financent. Le turnover dans les équipes Sales Tech est à 25–30% par an, bien au-dessus de l'industrie moyenne. Les gens se barrent, et les meilleurs se barrent en premier.
500 startups se financent en France chaque année. 80% d'entre elles vont recruter au moins un Head of Sales ou VP Sales dans les 18 mois qui suivent leur levée. Ça fait 400 Head of Sales ou VP Sales à recruter par an. Il n'y en a pas 400 de disponibles. Il y en a peut-être 100. Les 300 autres vont rester bloqués ou recruter le mauvais profil.
Même phénomène pour les AE : chaque startup veut ses 2–3 premières AE, chaque scale-up en veut 5–10 de plus. Des milliers de postes. Quelques centaines de bons profils. Les bons AE reçoivent 3–5 approches par semaine et choisissent sur la qualité du brief, pas sur le salaire. Si tu ne sais pas lui expliquer ton produit en 2 minutes, il ignore.
Première cause : le burnout. Un Sales qui gagne 100k€ mais qui passe 60 heures par semaine à chaser des deals sur un marché qui n'existe pas va partir. Pas pour l'argent, pour sa vie. Les scale-up qui demandent trop sans donner d'autonomie perdent leurs AE après 18 mois, systématiquement.
Deuxième cause : l'absence de perspective. Un AE qui te promet une évolution vers Head of Sales et qui le voit jamais au-delà de 18 mois va chercher ailleurs. Les bons AE ne restent que si la progression est claire. Senior AE en 2–3 ans, Sales Manager en 4–5 ans, ou Head of Sales chez une autre boîte si ta boîte ne grandit pas assez vite.
Troisième cause : les mauvaises levées. Une startup qui lève 5 M€ et qui annonce 50 M€ chiffre d'affaires annuel récurrent à 2 ans, c'est du bullshit. Les Sales le savent. Ils voient le marché réel. Une promesse irréaliste tue la confiance. Les 6 premiers mois ils y croient. À mois 7 ils voient que tu vas pas là. Et ils se barrent.
Quatrième cause : le comp plan stupide. Un comp plan qui change tous les 6 mois, qui désincite à vendre vers le haut (bonus déplafonnés qui disparaissent), ou qui met en place un quota inatteignable tu crée une équipe pessimiste. Les bonnes AE quittent d'abord. Les moins bons restent, n'atteignent jamais le quota, et finissent aussi par partir.
La pénurie tire les salaires vers le haut sur tous les postes. Un AE SMB qui coûtait 70k€ OTE en 2024 coûte maintenant 75–80k€ en 2026. Un Head of Sales qui coûtait 120k€ coûte maintenant 130–175k€. Les entreprises qui ne suivent pas se retrouvent avec une équipe Sales composée des moins bons profils.
Mais ce qui ne monte pas c'est la qualité. La pénurie attire aussi les arnaqueurs. Des gens qui savent faire du charme en entretien mais qui ne closent rien en situation réelle. Des gens qui mentent sur leurs chiffres précédents. Des gens qui arrivent juste pour la prime de signature et qui partent 3 mois après.
D'abord, recrute tôt. Pas à mois 18 quand tu crois que tu as besoin d'un Sales leader. À mois 6. Ça donne 9 mois d'intégration au lieu de 3 mois de panique juste avant la Série B.
Deuxièmement, sois clair sur ce que tu offres. Pas de promesse de potentiel infini. Dis la vérité : tu es à 2 M€ ARR, tu vises 10 M€ en 3 ans, le rôle c'est de construire la machine qui va là. Si la vérité plaît pas, c'est pas le bon candidat.
Troisièmement, donne une vraie autonomie. Un AE ou un Head of Sales qui doit demander la permission pour changer le comp plan va devenir fou. Donne-lui de la responsabilité réelle sur les décisions commerciales. Les bons ne restent que s'ils peuvent créer.
Quatrièmement, paie l'equity vraie. Pas 0,01% de stock options qui vaut rien à l'exit. Entre 0,05 et 0,2% pour les Sales leaders, c'est le minimum. Et explique comment tu as valorisé ces BSPCE. Les bons profils font les maths.
Cinquièmement, recrute via ton réseau ou via un cabinet de chasse spécialisé. Les annonces LinkedIn ne ramènent que les profils qui cherchent activement, donc les plus médiocres. Les meilleurs commerciaux ne recherchent pas. Faut les approcher directement.
Deux signaux d'alarme : (1) tu as du turnover à 30% par an dans l'équipe Sales. C'est anormal. (2) Tu as des postes vides depuis 4+ mois. C'est une preuve qu'aucun bon candidat n'est venu. Quand tu vois ça, c'est qu'il y a un problème chez toi. Soit le comp plan, soit le manager, soit les promesses qu'on a faites à l'embauche.
Les boîtes qui évitent la pénurie : elles gardent leurs Sales en bonne santé. Pas de burnout, progression claire, equity bien négociée, manager qui coache. Quand une bonne AE a une offre ailleurs, elle la refuse parce que ce qu'elle a déjà chez vous est mieux. C'est l'objectif.
Il n'y a pas d'une pénurie de Sales. Il y a une pénurie de bonnes conditions d'embauche. Les startup qui promettent du bling et du stress vont jamais trouver. Les startup qui recrutent un Head of Sales crooked juste parce qu'il est dispo vont le regretter. Les startup qui gardent des AE de mauvaise qualité parce qu'elles ont peur de les virer et donc bloquer vont se perdre.
Le marché du Sales Tech en 2026 récompense la clarté, l'honnêteté et la discipline. Les boîtes qui ne peuvent pas offrir ça ne vont pas trouver les bons profils. Et c'est justice.
Tu peux pas recruter les Sales que tu veux?
C'est normal en 2026. On te conseille pour fixer les bonnes conditions.